Diversité et inclusion dans la finance : des valeurs partagées chez LucaNet
La diversité et l'inclusion font partie des grands sujets de notre époque. Ces thèmes jouent un rôle important non seulement sur la société et la politique, mais également sur le monde de l’entreprise. Malheureusement, la mise en œuvre concrète fait encore défaut, notamment dans le secteur financier. Deux études récemment publiées dans le magazine Forbes montrent en effet que 60% des employés du secteur financier perçoivent leur environnement de travail comme non inclusif et que 42% des femmes interrogées ont déjà quitté leur emploi en raison d'un manque d'inclusion.
Chez LucaNet, nous souhaitons contribuer à rendre le monde du travail plus inclusif. Nous attachons une grande importance à une culture d'entreprise qui rende l'inclusion réellement possible. Avec notre Charte Diversité & Inclusion récemment publiée, nous avons désormais fixé la direction à suivre pour le groupe LucaNet. Dans cet entretien avec la journaliste et traductrice Annika Erichsen, Elias Apel, membre du conseil d'administration et directeur financier de LucaNet, et Sabeel Asghar, responsable stratégie et développement, révèlent ce que nous voulons réaliser et pourquoi la D&I est une nécessité absolue du point de vue professionnel.
Annika : Bonjour à tous les deux ! Merci d'avoir pris le temps de réaliser cette interview. Vous m’avez tous deux indiqué que le thème de la Diversité et de l’Inclusion (D&I) vous tenait vraiment à cœur. Ce sont également des sujets importants pour moi - personnellement et professionnellement. Dans le monde des médias, j'ai fait l’expérience à plusieurs reprises qu'en tant que femme, on me faisait moins confiance qu'à des hommes ayant une expérience comparable, voire inférieure. En tant que traductrice, je m'intéresse de près au langage non genré et, grâce à mon partenaire de vie issu de l’immigration BIPoC et à notre fille commune, j'ai également un lien très personnel avec le sujet de la diversité culturelle et ethnique. Commençons donc par vous demander ce que D&I signifie pour vous deux :
Que signifient exactement les concepts de "diversité" et d'"inclusion" ?
Sabeel : Pour moi, diversité et inclusion sont étroitement liées, mais ne sont pas interchangeables. La diversité - sous toutes ses facettes - est ce qui rend l'inclusion possible : la diversité, c’est la composition d'une unité. L'inclusion, en revanche, signifie que les contributions, la présence et les perspectives de différents groupes et individus sont intégrées en tant qu'éléments précieux dans un environnement de travail. Je pense qu'il est très important de comprendre cette différence !
Je suis fermement convaincu que nous ne pouvons développer notre plein potentiel que si nous évoluons dans un environnement où chaque personne est valorisée avec ses caractéristiques individuelles et où les différences sont acceptées. C'est pourquoi je considère la diversité et l’inclusion comme des éléments incontournables pour les entreprises d’aujourd’hui. La mondialisation est réelle, elle se produit vraiment. Pour être innovant et dynamique, il faut penser D&I. La plupart des gens ne restent plus au même endroit toute leur vie. Pour que nous puissions donner le meilleur de nous-mêmes et nous épanouir dans une nouvelle culture, dans un autre pays, ou même là d'où nous venons, nous devons nous sentir respectés, tels comme nous sommes. Que ce soit au travail, dans la société, dans notre cercle d'amis ou au sein de notre famille.
Elias : C'est un sujet très important pour moi - socialement parlant, mais aussi en tant que membre d'une entreprise internationale comme LucaNet. Je suis, entre autres, responsable de la croissance mondiale et je travaille avec des personnes de pays et de cultures très différentes. Je dois donc connaître et surtout comprendre leurs besoins et leurs souhaits. Pour assurer notre croissance, en tant qu'employeurs, nous devons être attractifs pour tous. Et organiser un environnement de travail dans lequel chacun se sente bien.
J'ai eu la chance de grandir dans une famille qui m'a permis de comprendre très tôt ce que diversité et inclusion signifiait. Cela a fait de moi la personne que je suis aujourd'hui. Et j'en suis très heureux et reconnaissant ! C'est pourquoi j'aimerais aussi transmettre cela dans notre entreprise et donner la possibilité aux jeunes collaborateurs de vivre des expériences similaires. Je suis fermement convaincu que LucaNet peut être un véritable pionnier dans le monde financier sur ce sujet, en donnant le bon exemple.
Un environnement de travail inclusif favorise le potentiel de chacun
Annika : Elias, vous avez déjà fait l'expérience du D&I dans votre enfance. Quand êtes-vous entré en contact avec ce thème pour la première fois ?
Elias : Quand j’étais enfant, j'ai vécu à l'étranger, dans plusieurs pays. Et puis à l'école, j'étais juste "l'Allemand". En France, par exemple, mes frères et sœurs et moi étions accueillis par un salut hitlérien et appelés "Boche". Les autres enfants ne pensaient pas à mal, c'était juste une blague pour eux. Ce n'était d’ailleurs pas leurs propres idées, mais celles de leurs grands-parents. Je le savais et c'est pourquoi ce n'était pas si grave pour moi, mais mes jeunes frères et sœurs ne savaient pas d'où cela venait ni ce que cela signifiait. J’ai dû le leur expliquer et c'était difficile ! J'ai donc appris très tôt combien l'exclusion et la discrimination peuvent blesser et à quel point il est important d'en parler dès le plus jeune âge.
Sabeel : Je comprends très bien ce qu'Elias décrit. J'ai aussi eu la chance de grandir sur 4 continents différents. Je suis ce que l'on appelle un « enfant de troisième culture », c’est-à-dire que je n'ai pas grandi dans le cercle culturel de mes parents. À l'école et à l'université, j'ai remarqué que j'étais plus performant dans les pays où la diversité était mise en place et où je me sentais accepté en tant qu'individu. Il y a eu aussi des moments où mes résultats ont chuté et où je n'étais pas vraiment bien - et c'était toujours quand j'avais le sentiment de ne pas être moi-même. Une partie de mon enfance a également été marquée par le fait que ma mère travaillait avec des enfants ayant des besoins particuliers. Après l'école, je lui rendais visite et je l'observais, elle et ses élèves. C’est à partir de cette époque que j’ai côtoyé des personnes handicapées et que j’ai compris l’importance de dissiper les mythes et de créer un écosystème qui permette de mieux les intégrer.
Annika : Intéressant, j'ai moi-même grandi en Allemagne, mais je vis en France depuis plusieurs années. Heureusement, mes expériences ne ressemblent pas à celles d'Elias. Mais je remarque que la nationalité joue souvent un rôle et surtout, qu’en tant qu'Allemande, ou étrangère blanche européenne, je suis traitée assez différemment des personnes non blanches issues de l’immigration non européenne. Si nous examinons le contexte professionnel, cela m'amène à une étude américaine qui a montré que les entreprises et les équipes composées de différents groupes ethniques comprennent mieux les besoins non satisfaits de leurs clients. Si au moins un membre de l'équipe partage l'origine ethnique de son client, l'équipe entière a 152% de chances de plus de comprendre ce client. À votre avis, quelles sont les raisons pour lesquelles la D&I est si importante pour les entreprises ?
19% de revenus d'innovation en plus et une attractivité accrue pour les entreprises
Sabeel : Oui, il faut absolument parler du pourquoi ! Une entreprise a toujours pour mission de répondre aux besoins du marché. Bien entendu, l'innovation joue ici un rôle majeur, car la demande évolue constamment. Et c'est là que de nombreuses entreprises ont échoué par le passé, car elles n'ont pas fait beaucoup d'efforts pour être innovantes. Elles ont simplement continué de fabriquer les mêmes produits. Or, dans un monde globalisé, les processus de marché sont devenus si dynamiques que nous devons sans cesse accroître notre potentiel d'innovation. Nous avons des groupes de clients et des entreprises partenaires totalement différents. La diversité favorise l'innovation, car elle crée un environnement dans lequel "sortir des sentiers battus" devient la norme. Plus le facteur diversité et inclusion d'une entreprise est important, plus son potentiel d'innovation et donc ses perspectives de réussite sont élevés. Une étude du Boston Consulting Group, par exemple, a montré que les entreprises dont le facteur de diversité est supérieur à la moyenne génèrent 19% de revenus supplémentaires grâce à l'innovation, par rapport aux autres. Malgré cela, 40% des entreprises américaines ne disposent toujours pas d'un budget dédié à la diversité et à l'inclusion.
Elias : Je confirme ce que dit Sabeel. Sans une stratégie D&I réellement mise en œuvre, une entreprise n'est pas attractive pour les meilleurs collaborateurs. Elle court le risque de ne plus pouvoir répondre aux exigences des clients et de ne pas suivre l'évolution du marché. Nous devons donc nous réinventer en permanence. En fin de compte, le succès a beaucoup à voir avec la résilience : nous ne sommes résilients que si nous sommes innovants. Et nous ne sommes innovants que si nous avons les bonnes personnes dans notre équipe, si nous travaillons main dans la main et si nous fidélisons nos collaborateurs, en partageant par exemple un « objectif » commun. Cela n'a pas seulement à voir avec les chiffres et les statistiques, mais avec les valeurs sur lesquelles repose notre culture d'entreprise. Cela vaut bien sûr tout autant pour la durabilité, la compatibilité environnementale ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
L'investissement dans la diversité et l'inclusion est rentable à long terme
Annika : Elias, vous dites qu'il s'agit de bien plus que de simples chiffres. Mais quand même, qu'en est-il du point de vue financier ?
Elias : Il y a suffisamment d'études qui prouvent que parmi les grandes entreprises, celles qui ont une culture de diversité et d’inclusion significative sont plus performantes que les autres. Par exemple, les chiffres de McKinsey indiquent que la diversité culturelle et ethnique augmente de 36% les probabilités de succès supérieur à la moyenne pour une entreprise, et une forte proportion de femmes les font grimper jusqu'à 46% ! Cependant, je ne pense pas que l'impact de la D&I puisse toujours être cartographié par un rapport 1:1. C’est peut-être justement parce que les financiers sont si friands de chiffres et s’accrochent à des KPIs que le secteur financier a du mal à mettre en œuvre davantage de diversité et d’inclusion. Il faut bien comprendre que c’est avant tout la manière dont nous nous définissons et nous positionnons, et la façon dont nous sommes perçus en tant qu'entreprise, qui ont une incidence sur les personnes qui postulent chez nous. Et la réussite financière est le résultat final. Mais cela signifie aussi que la culture d'entreprise et l'environnement de travail que nous créons sont prioritaires.
Annika : Si nous ne pouvons pas parler d'un rapport 1:1, comment peut-on mesurer l'impact de la D&I ?
Elias : La façon de mesurer l'impact de la diversité et de l’inclusion peut varier d'une entreprise à l'autre et selon le secteur d'activité. L'essentiel pour toute entreprise est de comprendre ses objectifs en matière de D&I et son contexte local. Le contexte local est l'environnement juridique, historique, politique et culturel unique des différents pays et régions qui détermine quelles questions de diversité sont pertinentes.
Bien que ces perspectives diffèrent à bien des égards, une culture diversifiée et inclusive aura toujours un impact positif sur l’attachement à l’entreprise, l'engagement des employés, l'eNPS, et la répartition hommes/femmes, en plus d’accroître la diversité parmi les employés. Et, selon la façon dont une organisation les conçoit, les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs sont aussi un bon moyen de mesurer l'impact de la D&I.
Sabeel : Ce que dit Elias est très juste. Le succès de ce type d'investissement n'est perceptible qu'à long terme. J'ajouterais que nos entreprises partenaires et clientes sont elles aussi de plus en plus attentives à ces questions. Et il ne faut pas oublier que d'ici 2025, 75% de la main-d'œuvre sera composée de ce qu’on appelle les « Millennials », pour lesquels la diversité et l'inclusion sont bien plus importantes que pour les générations précédentes. Il existe à ce sujet une étude très intéressante de Deloitte.
La mission de LucaNet en matière de diversité et d'inclusion
Annika : Tout cela est bien beau, mais qu'est-ce que cela signifie concrètement ? Comment mettre en œuvre la D&I dans une entreprise ?
Sabeel : Chez LucaNet, nous avons opté pour une série d'initiatives pour faire de la diversité et l’inclusion un pilier essentiel dans le contexte de l’entreprise. Pour n'en citer que deux :
- Nous voulons nous exprimer de manière plus inclusive, et encourageons en ce sens l'utilisation d'un langage non sexiste dans nos canaux de communication internes et externes. Pour cela, nous avons créé une formation et des lignes directrices qui permettent à nos collaborateurs de se perfectionner pour utiliser un langage non sexiste dans différentes langues.
- Un autre objectif est d'augmenter la proportion de femmes dans certains départements et de promouvoir l'échange sur leurs expériences et les défis de qu’elles rencontrent dans la vie professionnelle. L'initiative Women@LucaNet a été ainsi lancée depuis l'année dernière pour promouvoir l’empowerement par la mise en réseau et le soutien mutuel.
Grâce à ces initiatives, nous voulons rendre notre environnement de travail encore plus inclusif. Nous voulons que tous se sentent perçus et valorisés dans leur singularité chez LucaNet. Nous voulons encourager et récompenser les comportements inclusifs. Mon objectif personnel est que chaque personne travaillant ici ait le sentiment que LucaNet est un espace sûr, quels que soient son âge, son orientation et son identité sexuelles, son origine sociale, son handicap (physique ou cognitif), sa religion et son origine ethnique. Je considère cela comme une responsabilité sociale et sociétale que nous portons en tant qu'entreprise. Et j'espère vraiment que nous deviendrons ainsi un modèle dans le monde de la finance. Comme Elias l'a déjà dit, nous voulons faire avancer l'inclusion par des actions exemplaires, mais aussi remettre en question et dépasser des schémas de pensée bien ancrés.
Qui est responsable de la diversité et de l'inclusion ?
Annika : Le secteur financier est un environnement de travail particulièrement dominé par les hommes, surtout aux niveaux de la direction. Elias, en tant que directeur financier et membre du conseil d'administration, considérez-vous qu’il soit de votre responsabilité de plaider en faveur de plus de diversité et d’inclusion ?
Elias : Ma responsabilité dans ce domaine ne dépend pas vraiment de ma fonction. Il a toujours été important pour moi de montrer l’exemple, et pas seulement en matière d'égalité hommes-femmes. Lors de la sélection des candidats, par exemple, il fait tout simplement partie de mon travail de prendre en compte la diversité à tous les égards. Ce sont des principes de base que je me suis fixés et dans lesquels je vois un potentiel de valeur ajoutée et d'innovation. Et donc, de succès et de productivité. J'ai ma propre équipe chez LucaNet depuis 2019 et je peux déjà en confirmer les effets positifs.
En tant que directeur financier, j'ai bien entendu la responsabilité de faire avancer les choses, de briser les schémas de pensée inconscients et de définir des objectifs D&I pour l'ensemble de l'entreprise. Nous travaillons avec plus de 100 entreprises partenaires dans le monde, et ce nombre ne cesse d'augmenter. LucaNet est donc au centre de l’écosystème, le dénominateur commun de ces entreprises, pour ainsi dire. Nous sommes responsables de la qualité de nos produits et services, mais nous avons aussi la responsabilité de dire clairement ce que nous représentons, comment nous souhaitons façonner notre environnement de travail commun, quel type de croissance nous aimerions voir, quelles valeurs nous tiennent à cœur. Nous voulons nous engager de manière plus visible et proactive pour la diversité et l’inclusion au sein de cet écosystème et au-delà.
Sabeel : Nous sommes tous responsables de la diversité et de l'inclusion. Mon objectif personnel est d'agir comme un catalyseur pour la normalisation des personnes handicapées sur le lieu de travail, pour plus de femmes et de personnes PANDC (Personnes Autochtones, noires et de couleur) à des postes de direction, pour plus de femmes dans l’ingénierie et la finance, et la liste pourrait s’allonger. Si nous observons et sommes témoins de discriminations autour de nous, nous devons nous exprimer, prévenir toute discrimination, remettre en question les préjugés afin de promouvoir des relations respectueuses. Nous sommes vraiment impatients de faire avancer nos initiatives et contribuer à la construction d'une société plus juste et plus inclusive.
EIias Apel : Membre du conseil d'administration et directeur financier, il dirige également les opérations internationales, le développement commercial et le réseau mondial de partenaires chez LucaNet.
Elias est né à Fribourg-en-Brisgau et a grandi en partie à Paris. Il a étudié l'administration des affaires à Freiberg, Ingolstadt et Nice. Après plus de 10 ans d'expérience dans le conseil en fusions et acquisitions et en finance d'entreprise, il a rejoint LucaNet en 2018 pour diriger le développement international de l’entreprise et l’expansion des partenariats mondiaux. Aujourd'hui, en plus de diriger le département financier en tant que directeur financier, Elias est également responsable des secteurs Finance, International Operations, Business Development et Channel. Elias est un père de famille absolu, un bricoleur enthousiaste, un cuisinier passionné et, depuis peu, un fana de cyclisme.
Sabeel Asghar : Responsable développement et stratégie chez LucaNet
Sabeel est ce qu’on appelle un « enfant de la troisième culture », ingénieur en télécommunications devenu ingénieur commercial. Il a étudié à la HTW de Berlin et à la Harvard Business School de Boston. C'est un coordinateur, un homme déterminé et un penseur stratégique. Chez LucaNet, il utilise ses compétences et ses traits de caractère pour créer et mettre en œuvre des stratégies commerciales, et pour lancer et gérer des projets de transformation. Quand il ne travaille pas, il aime cuisiner pour ses amis et sa famille, voyager quand c'est possible, et s'installer confortablement avec une lecture passionnante et un café bien préparé.
